(해고근로자) 해고근로자 개관

 

「근로기준법」은 해고 사유와 시기, 절차를 규제하여 해고를 제한해 왔습니다. 또한 IMF 경제위기에 직면하여 급증한 대량 인원삭감조치가 있음에 따라 이를 제한하기 위해 경영상 이유에 의한 해고 제한 규정도 신설되었습니다. 이 외의 다양한 노동관계법령에서 해고에 대해 제한을 하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자를 적법하게 해고하려면 이러한 법령의 제한규정을 위반하지 않아야 합니다.

 

근로관계의 종료와 해고

근로관계의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 따라 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계 없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있습니다. "해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

 

근로관계의 의의 및 당사자

근로관계의 의의

"근로관계"란 근로계약의 체결에 따라 성립하는 근로자와 사용자 사이의 법률관계를 말합니다(「근로기준법」제2조제1항제4호 참조).

"근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(「근로기준법」제2조제1항제4호).

 

근로관계의 당사자

근로관계의 당사자는 「근로기준법」에 따른 근로자와 사용자입니다.

"근로자"란 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(「근로기준법」제2조제1항제1호).

 

※ "근로"란 정신노동과 육체노동을 말합니다(「근로기준법」제2조제1항제3호).

"사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다(「근로기준법」제2조제1항제2호).

 

근로관계의 종료

근로관계의 종료 사유

근로관계의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 따라 이루어지는 퇴직(사직, 합의해지), 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계 없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있습니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 277면).

 

 

해고와 퇴직(사직, 합의해지)

해고는 근로자의 의사와는 관계 없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것으로서 근로자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 사직과 근로자와 사용자의 쌍방의 의사 합치에 의해 근로관계를 종료시키는 합의해지와는 구분됩니다.

그러나 근로관계의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관 없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 277면).

 

퇴직

사직의 의의

"사직"이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 향해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 231면 참조).

 

※ 사직의 대표적인 예는 근로자가 일방적으로 사표(사직원)를 제출하고 회사에 출근하지 않는 경우가 있습니다.

 

사직의 효력 발생시기

사용자가 사표를 제출받은 날부터 1개월이 경과하면[기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 사표를 제출받은 당기(當期) 후의 1기를 경과하면] 해당 근로계약은 해지의 효력이 생깁니다[「민법」제660조제2항·제3항 및 「퇴직의 효력발생 시기」(고용노동부 예규 제2012-51호, 2012.9.25.발령·시행)].

 

※ 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고

고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자(사용자 또는 근로자)는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수있습니다(「민법」제660조제1항).

위의 경우에는 다음에 따라 각각 퇴직의 효력이 발생합니다(「민법」제660조제2항 및 「퇴직의 효력발생 시기」).

1. 사용자가 사직의 의사표시를 수리하였거나 당사자간에 계약의 종료 시기에 관한 특약(단, 당해 특약내용이 관계법규에 저축되어서는 안 됨)이 있는 경우: 사표 수리한 시기 또는 특약에 따른 시기

2. 사용자가 사직의 의사표시를 수리하지 않거나 계약 종료 시기에 관한 특약이 없는 경우: 사용자가 당해 사직의 의사표시를 통고 받은 날로부터 1개월이 경과한 때

그러나 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있는 경우에는 사용자가 근로자의 퇴직의 의사를 통고 받은 당기(當期) 후의 1지급기를 경과한 때에 퇴직의 효력이 발생합니다(「민법」제660조제3항 및 「퇴직의 효력발생 시기」).

 

합의해지의 의의

"합의해지"란 근로자가 사직원의 제출로 근로계약관계의 합의해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다(출처: 신노동판례요약집 232면).

※ 합의해지의 대표적인 예는 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 "권고사직"이나, 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 "의원면직" 등이 있으며, 이는 근로계약의 합의해지의 한 형태로서 해고와는 구별됩니다(출처: 신노동판례요약집 232면).

※ 다만, 사용자가 근로자에게 "사표를 제출하지 않으면 해고하겠다."라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직이나 의원면직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한 의원면직은 실질상 "해고"로 보아야 합니다(2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결).

 

합의해지의 효력 발생 시기

합의해지의 경우 사용자가 사직원을 수리하고 이를 근로자가 통지받은 시점에서 근로계약의 합의해지에 의한 퇴직의 효력이 발생합니다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결, 2000. 4.25. 선고 99다34475 판결)__

 

사직서 제출의 효력

Q. 사장님이 그만두라고 하여 사직서를 제출했는데 구제방법이 없나요?   A. 사용자가 협박하여 강제로 사직서를 쓰게 한 것이 아니고 사직서 작성 당시 속마음은 그만두고 싶지 않았더라도 당시 상황으로 보아 사직서를 쓰는 것이 최선이라 생각하고 작성하였다면 그 사직서는 효력이 있습니다. 따라서 사직서를 쓰는 것이 최선이라 생각하고 사직서를 작성하였다면 그 경우에는 근로관계종료 원인을 해고로 볼 수 없어 구제신청을 하더라도 기각 또는 각하 판정이 내려집니다. <출처:중앙노동위원회 홈페이지>

 

명예퇴직

"명예퇴직"이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직하고, 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 됩니다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조).

 

해고

해고의 의의

"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

 

해고의 유형

「근로기준법」은 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지 않지만, 통상적으로 해고의 이유가 근로자 측에 있는가 또는 사용자 측에 있는가에 따라 일반적인 해고와 경영상의 이유에 의한 해고로 구분하며, 일반적인 해고는 다시 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자의 행태상 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분합니다(출처: 고용노동부 정책마당-분야별정책-근로기준-근로기준보호-해고).

 

 

해고의 제한

「민법」에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 일정한 요건이나 손해배상(「민법」 제658조부터 제663조까지)을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적·사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고를 자유롭게 할 수 있도록 하면 주로 임금에 의존하여 생활해야 하는 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 하는 문제가 생깁니다.

이러한 문제를 보완하기 위해 「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.

※ 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.

 

자동소멸

근로계약의 만료

근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결 참조).

※ 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 됩니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결 등 참조).

 

정년퇴직

"정년퇴직"이란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계 없이 근로계약을 종료되는 것을 말합니다.

 

※ 판례 정리 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 온 경우, 사용자가 단순히 해당 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결). 근로자가 입사할 때 표기한 생년월일을 기준으로 정년퇴직처분을 하였다 하더라도 그 생년월일이 호적관서의 호적부 이기과정에서 착오로 잘못 등재되었던 것으로서 그 후 실제에 맞게 바로잡아졌으며, 입사 시 표기된 생년월일만을 기준으로 근로자에 대한 처우를 하기로 약정하였다고 인정할 자료도 없다면, 입사서류에 기재된 생년월일을 기준으로 한 정년퇴직처분은 무효이다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92다11824 판결). 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 하회하는 경우에도 유효하다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결).

 

사용자·근로자의 사망

사용자 또는 근로자가 사망한 경우 근로계약에 따른 권리·의무관계 즉 근로관계는 전속성을 가지므로 근로관계는 상속되지 않고 자동소멸합니다(「민법」제657조 참조).

※ 다만, 사용자가 사망한 경우에 사망한 사용자의 사업 또는 사업장을 상속한 상속인과 근로자 사이에 새로운 근로계약의 체결할 수 있습니다.

 

회사(법인)의 소멸

회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 해산하여 청산절차에 들어간 이후 청산절차가 종료하게 되면 회사나 법인의 법인격은 소멸하게 되고, 이 경우 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.

회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 파산하는 경우 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 파산종결이 되면 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.

※ 다만, 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 아직 파산종결이 되지 않은 경우에도 근로자 또는 파산관재인은 파산종결이 되기 전에 근로계약을 해지할 수 있습니다. 이 경우 각 당사자는 계약해지로 인한 손해배상을 청구하지 못합니다(「민법」제663조).

 

해고의 제한과 부당해고 구제

「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고시기, 해고사유, 해고절차에 제한을 두고 있습니다. 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없는 해고(부당해고)를 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

 

해고의 의의와 유형

해고의 의의

"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

 

해고의 유형

「근로기준법」에서는 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지는 않습니다.

다만, 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자에 있는가 또는 사용자에 있는가에 따라 "일반적인 해고"와 "경영상의 이유에 의한 해고"로 구분할 수 있습니다.

일반적인 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 "통상해고", 근로자의 행태상 사유에 의한 "징계해고"로 구분됩니다.

 

 

해고의 제한

해고의 제한

「민법」에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 일정한 요건이나 손해배상(「민법」 제658조부터 제663조까지)을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적·사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고를 자유롭게 할 수 있도록 하면 주로 임금에 의존하여 생활해야 하는 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 하는 문제가 생깁니다.

이러한 문제를 보완하기 위해 「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」제 23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.

※ 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.

 

해고 사유의 제한

「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등은 특정한 사유에 의한 해고를 금지하고 있습니다.

「근로기준법」제23조제1항 및 제24조는 정당한 이유 없는 해고와 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있습니다.

 

해고 시기의 제한

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 출산 전·출산 후의 여성이 「근로기준법」제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에도 해고하지 못합니다(「근로기준법」제23조제2항 본문).

※ 다만, 사용자가 「근로기준법」제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」제23조제2항 단서).

 

해고 절차의 제한

해고예고 : 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(「근로기준법」제26조 본문).

※ 다만, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조에서 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」 제26조 단서).

 

해고사유 등의 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(「근로기준법」 제27조제1항).

근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다(「근로기준법」 제27조제2항).

사용자가 위에서 언급한 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」제27조제3항).

 

단체협약·취업규칙의 절차적 제한

단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 효력이 없습니다.

 

부당해고의 의의와 구제 대상

부당해고의 의의

"부당해고"란 정당한 이유 없는 해고를 말합니다(「근로기준법」제23조제1항).

 

부당해고의 구제 대상

노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다.

ㅇ 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우

ㅇ 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우

ㅇ 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우

ㅇ 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우

ㅇ 법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우

ㅇ 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우

 

부당해고 구제절차

부당해고 구제신청 및 행정소송 제기

노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료의 순서]에 따라 진행됩니다.

※ 월평균 임금이 150만원 미만인 근로자가 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 때 근로자가 원하는 경우 공인노무사의 무료 법률지원을 받을 수 있습니다. 다만, 행정소송은 공인노무사 무료 법률지원이 되지 않습니다.

 

지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)

사용자가 근로자를 부당해고하면 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(「근로기준법」제28조).

 

중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)

지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제1항).

 

법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)

중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 불복하는 경우 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항).

제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 제출 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제390조제1항 본문, 제396조 제1항, 제397조 제1항).

고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출하여 상고(抗告)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조 및 「민사소송법」 제422조제1항, 제425조, 제396조제1항, 제397조제1항).

※ 상고는 판결에 영향을 미친 헌법·법률·명령 또는 규칙의 위반이 있다는 것을 이유로 드는 때에만 할 수 있습니다(「행정소송법」제8조 및 「민사소송법」제423조).

 

해고무효확인의 소(민사소송)

부당해고를 당한 근로자는 법원에 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

노동위원회에 대한 부당해고구제신청과 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 부당해고구제신청을 한 근로자도 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

 

해고근로자 보호 및 지원

사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용증명서를 발급할 의무가 있으며 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 안 됩니다. 또한 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 합니다. 해고근로자는 고용안정기관에서 실업의 신고를 하고 수급자격 및 실업의 인정을 받아 실업급여를 받을 수 있으며 그 밖에 실업자를 위한 직업능력개발훈련, 직업훈련 생계비 대부 등을 지원받을 수 있습니다.

 

해고근로자 보호

사용증명서 발급

사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다(「근로기준법」제39조제1항).

※ 사용증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 합니다(「근로기준법」제39조제1항).

※ 위에서 퇴직이란 해고를 포함한 사직, 합의해지, 자동소멸 등 모든 근로관계 종료사유를 말합니다.

 

취업방해금지 등

누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 안됩니다(「근로기준법」제40조).

 

금품청산

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 합니다(「근로기준법」제36조).

※ 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다(「근로기준법」제36조).

 

퇴직금의 지급

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다(「근로자퇴직급여 보장법」제9조 본문).

※ 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자(근로자와 사용자) 간의 합의에 의해 지급기일을 연장할 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」제9조 단서).

 

미지급 임금·퇴직금(체불임금) 구제 절차

지방고용노동관서 신고에 의한 해결 : 임금을 지급받지 못한 근로자는 필요한 경우 사전상담을 한 후에 진정 또는 고소 여부를 결정한 후 사업장소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.

민사절차에 의한 해결 : 임금을 지급받지 못한 근로자는 소액사건재판 등 민사소송을 제기할 수 있습니다.

※ 최종 3개월분의 월평균 임금이 400만원 미만인 근로자(국내 거주 외국인 포함)는 대한법률구조공단의 무료 법률구조를 받을 수 있습니다[「법률구조법」제33조의3, 「법률구조법 시행규칙」제7조 및 「법률구조사건처리규칙」(대한법률구조공단 규칙 제279호, 2012. 3. 28. 발령·시행) 제5조의2·제5조의4].

민사절차에 따른 체불임금 해결은 통상적으로 [가압류 → 지급명령신청, 소액사건재판, 민사재판 → 강제집행]의 순서에 따라 진행됩니다.

 

임금채권보장제도(체당금)

"임금채권보장제도"란 사업주가 파산선고의 결정, 회생절차 개시의 결정 등의 사유로 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금·퇴직금·휴업수당의 지급을 청구하면, 제3자의 변제에 관한 「민법」 제469조에도 불구하고 고용노동부장관이 사업주를 대신하여 임금·퇴직금·휴업수당을 지급하는 제도를 말합니다(「임금채권보장법」제7조제1항 및 「임금채권보장법 시행령」제5조).

※ 위에 따라 고용노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 임금·퇴직금·휴업수당을 "체당금"이라 합니다(「임금채권보장법」제7조제2항 본문).

 

해고근로자 지원

실업급여의 의의와 종류

"실업급여"란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 피보험자의 생활에 필요한 급여를 실시하여 근로자의 생활안정과 구직활동을 촉진하기 위한 제도를 말합니다.

실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분되며, 취업촉진 수당의 종류는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있습니다(「고용보험법」제37조).

 

구직급여

구직급여는 ① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ③ 이직사유에 따른 수급제한 사유에 해당하지 않을 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등의 요건을 모두 갖춘 피보험자가 실업의 신고를 하여 수급자격의 인정을 받고 적극적인 재취업활동을 하여 실업을 인정을 받은 날에 대해 지급합니다(「고용보험법」제40조).

해고되기 전에 고용보험에 가입되었던 근로자는 직업안정기관에 실업의 신고를 하고 수급자격의 인정을 받은 후 직업안정기관의 장으로부터 실업인정을 받으면 구직급여를 지급받을 수 있습니다.

 

취업촉진 수당

고용노동부장관은 수급자격자의 재취업활동을 장려하기 위해 구직급여 외에 조기재취업 수당, 직업능력개발수당, 광역구직활동비, 이주비를 지급할 수 있습니다.

 

실업자를 위한 직업능력개발훈련

"실업자를 위한 직업능력개발훈련"이란 실업자의 고용 촉진 및 고용 안정을 위해 국가와 지방자치단체가 시행하는 신규 실업자 등 훈련, 전직(轉職) 실업자 훈련, 여성가장 실업자 훈련을 말합니다. 실업자를 위한 직업능력개발훈련을 받는 경우 훈련비는 전액 국비에서 지원되며, 각 훈련 별로 식비와 교통비, 기숙사비가 지원됩니다.

실업자를 위한 직업능력개발훈련을 받는 경우 외에 직업안정기관이나 지방자치단체(지방자치단체가 실시하는 훈련인 경우만 해당)에 구직등록을 한 실업자는 우선선정직종훈련을 받을 수 있습니다.

우선선정직종훈련을 받는 경우 훈련비는 전액 국비에서 지원되며, 훈련비 지원 외에 훈련수당, 식비, 교통비, 기숙사비가 지원됩니다.

 

실업자 직업훈련 생계비 대부

"실업자 직업훈련 생계비 대부"란 「고용보험법」제29조제3항, 「고용보험법 시행령」제47조의2 및 「고용정책 기본법」 제34조제1항제2호에 따라 실업자 등 취약계층이 생계에 대한 부담 없이 장기간 체계적인 훈련을 받을 수 있도록 지원하여 더 나은 일자리로 이동하는 것을 돕기 위해 생계비를 대부하는 제도를 말합니다.